Schimbarea în condiții materiale: ordinea, ordinea eșantionului

Liderii unor întreprinderi prin noi metode de gestionare luate imediat pentru a le pune în aplicare. În acest caz, aspectul juridic al punerii în aplicare este adesea limitată la publicarea ordinului de plată, care va fi acum așa și așa, dar regimul - cutare și cutare. Acest lucru nu este suficient. Faptul că astfel de acțiuni afectează conținutul contractului de muncă. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Schimbarea condițiilor materiale - un proces care necesită o abordare specială, și o comandă nu este suficient. Luați în considerare aspectul legal al acestei proceduri.

Prezentare generală

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Schimbarea condițiilor materiale în Belarus, cum, de altfel, și în Rusia, reglementate de legislația muncii. Din punct de vedere juridic, acest proces este considerat ca un fel de schimbare în contractul de angajat și angajator. În acest caz, regimul juridic și adaptările sale sunt situate între traducerea și mișcarea. Diferența dintre ele este faptul că, în primul caz, acordul salariatului, iar al doilea - nr.

etape

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Schimbarea condițiilor materiale din Belarus, Rusia și alte țări din CSI include:

1. Efectuarea de acord suplimentar. Acesta va acționa ca un supliment la contract. În același timp, acordul se face în 2 exemplare.
2. документа представлен в статье). Publicarea ordinului de a schimba condițiile materiale (un eșantion al documentului prezentat în articol).

Angajații companiei începe sarcini de producție în conformitate cu noile norme de la data semnării adițional. acord sau de la data specificată în aceasta. Aici ar trebui să observăm un punct important. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Chiar dacă angajatul este de acord să schimbe condițiile esențiale de muncă, fără înregistrarea acordului și publicarea în baza sa de ordine, el nu trebuie să procedeze la îndatoririle.

inițiativă de conducere

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. După cum este indicat de articolul 32 TC, modificarea condițiilor esențiale de muncă, angajatorul este permisă în cazul în care inovațiile tehnologice sau organizatorice au fost introduse în întreprindere. În acest caz, ele trebuie să fie documentate și justificate. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. schimbări organizatorice în condiții materiale necesită ajustări de personal, program, conținutul contractului colectiv. Conducerea companiei poate decide să achiziționeze un nou hardware sau upgrade la tehnologii inovatoare. Astfel de modificări se numesc, respectiv, tehnologie. În astfel de situații, legea stabilește o anumită ordine a șefului operațiunilor. Angajatorul va emite un decret privind introducerea de inovare tehnologică și organizațională. După aceea, timp de 1 lună. la cele mai recente intrarea în vigoare direcționează fiecare angajat la care se referă, aviz de schimbări majore în condițiile de muncă. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. În Belarus, Rusia și alte țări din CSI pentru neexecutarea normelor prevede răspunderea.

garanții ale angajaților

Legislația prevede o serie de instrumente juridice care să protejeze interesele angajaților. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Din moment ce a primit notificarea unei modificări a condițiilor materiale, angajatul poate să răspundă în termen de o luna. Aceasta este o perioadă destul de lungă în care angajatul poate cântări argumentele pro și contra lucrurilor viitoare. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. În cazul în care un cetățean decide să renunțe la schimbările survenite în condițiile materiale, angajatorul este obligat să - i ofere un alt loc de muncă similare (poziția) în aceeași întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil (nici un spațiu liber, de exemplu), un angajat pleacă în mod voluntar. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Trebuie spus că locatarul nu poate face modificări la condițiile materiale de muncă timp de 1 lună. Alocate pentru adoptarea soluțiilor angajaților. În caz contrar, el va trebui să plătească compensarea angajaților. Compensarea este suma câștigurilor pentru acea lună.

Cauze inovațiile

требует обосновывать. Modificări semnificative ale condițiilor de lucru ale muncii Codul impune pentru a justifica. Introducerea de inovații în activitatea se poate datora nevoii industriale, economice, organizatorice. Printre motivele principale sunt următoarele:

• Instalarea de mașini noi.
• Introducerea unei noi forme de organizare în întreprindere.
• tranziția companiei la modul multi-shift.
• Computerizare (automatizare) producție.
• Introducerea unor practici de economisire a resurselor.
• reprofilarea de producție.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. În cazul în care angajatorul nu a furnizat dovezi (justificare) modificări semnificative în condițiile de muncă, Codul Muncii recunoaște demiterea, care a fost menționat mai sus, ilegale. Prin urmare, poate veni un impact foarte negativ asupra angajatorului. Ca regulă generală, autoritatea responsabilă pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă, conducerea companiei impune obligația de a restabili condițiile de serviciu care au existat înainte. Mai mult decât atât, angajatorul va trebui să plătească despăgubiri angajatului pentru absența sau executarea de locuri de muncă de fabricație mai prost plătite forțat. inovațiile Rationament, astfel responsabilitatea angajatorului. . Motivele pentru care sunt introduse anumite modificări sunt indicate în scopul de a schimba condițiile de muncă esențiale. Cu acest document, fiecare angajat, care se referă la schimbarea, ar trebui să fie familiarizați cu mâna.

Care sunt condițiile de muncă sunt considerate esențiale?

Lista este stabilită prin lege. Atunci când această listă nu este exhaustivă. Condițiile esențiale, în funcție de anumite circumstanțe, se numără:

• Dreptul la prestații în furnizarea de pensii.
• Distanța de la locul de reședință al întreprinderii.
• Capacitatea de a utiliza vehiculele companiei pentru a se deplasa la serviciu.
• Punerea în aplicare a activității într-o anumită unitate (magazin, departament, birou), contractul de muncă prevăzut.
• Capacitatea de a utiliza vacanțe și week-end.

indicii de calificare

În unele cazuri, condițiile materiale ale listei includ descărcarea unui angajat. În același timp, spunând că schimbarea calificării poate implica transferul de angajați. În același timp, o astfel de condiție este contrară prevederilor legislației. Angajatorul nu are dreptul de a reduce descărcarea de gestiune pe baza Codului Muncii. Indicatorul de calificare poate acționa ca unul dintre punctele cheie ale contractului, de exemplu, în cazul introducerii unui 8 biți (în loc de 6 biți) calificare în întreaga întreprindere ca întreg. În această situație, este necesar să se aplice prin analogie prevederile legii privind ajustarea poziției numelui, profesie. Nu poate fi considerată ca fiind esențială (deși, desigur, importante) condițiile de muncă, funcțiile angajatorului, locul de muncă. ajustarea lor este recunoscută ca regulă generală, o traducere. Modificarea condițiilor de la locul de muncă, se consideră a fi în mișcare.

Poziția (profesie) Redenumirea

Aceasta se realizează în cazul în care o singură listă a salariilor de calificare include noi caracteristici, ca referință pentru posturile angajaților se schimbă numele. Pur și simplu pune, numele vechi nu mai există - ele sunt înlocuite cu altele noi.

factor important

În cazul în care poziția / profesia nu este doar redenumit, dar, de asemenea, face modificări în sfera de competențe, cunoștințe, funcții de lucru, taxe sau drepturile sale, există un transfer la un alt loc de muncă. Ea poate fi efectuată exclusiv cu acordul salariatului. a subliniat în mod repetat în explicarea Ministerul Muncii și Securității Sociale, care redenumirea profesie / poziția care se face în mod expres autorizată de către autoritatea administrației de stat sau de guvern. Numai pe baza actelor adoptate de aceste structuri, angajatorul își schimbă numele, nu la discreția sa.

specialități redenumire

Legislația nu este una dintre cele mai importante schimbări în circumstanțe. Specialități sunt definite în cadrul unei anumite profesii. În acest sens, ar trebui să se aplice normele prevăzute pentru redenumirea tranzacționează.

Trecerea la un contract

De multe ori, cetățenii sa dus la locul de muncă, încheie un contract cu angajatorul pentru o perioadă nedeterminată. Deoarece există o nevoie de timp pentru a face trecerea la astfel de angajați pe contract. Acest proces se referă la clauzele esențiale ale contractului. De obicei, cele mai multe dintre aspectele cheie ale activității profesionale a lucrătorului este reflectată în scris. Acest lucru poate fi, de fapt, contractul de muncă sau ordine (ordin) emis atunci când se aplică pentru o companie sau ulterior. În astfel de acte, în special, a fost de acord salariile, în special combinația de profesii, performanța de locuri de muncă industriale în modul de part-time sau de la domiciliu (la distanță), titlul de locuri de muncă, și așa mai departe. Modificarea condițiilor-cheie este efectuată în aceeași ordine în care au fost determinate. Prima ajustare se efectuează în acord sau ordinea capului. Cu toate acestea, există o categorie de modificări pentru care ordinul nu este emis. De exemplu, atunci când trecerea de la graficul convențional (care nu sunt fixate acord un anumit angajat) la un amovibil suficient de familiarizat cu noul mod angajat.

Notificarea o modificare a condițiilor materiale

După cum sa menționat mai sus, angajatul trebuie să fie avertizați cu privire la inovațiile viitoare. În termen de o lună, să-i alocat pentru a lua o decizie, el trebuie să continue să îndeplinească obiectivele de producție. În caz de abatere de la ei la angajat poate fi disciplinat, până la desfacerea contractului de muncă. Ultima amenință, de exemplu, pentru absență fără un motiv întemeiat, abatere sistematică a taxei, găsirea compania într-o stare de ebrietate.

Termenul de preaviz

Perioada minimă este de 1 lună. Termenul maxim al legii nu precizează. Prin urmare, anunțul poate fi trimis la un angajat și 1,5, și timp de 2 luni și mai mult. Calcularea perioadei efectuate în zile calendaristice.

Defectarea unui angajat

Aceasta atrage după sine încetarea contractului de muncă. În cazul în care angajatul nu este trimis la șeful întreprinderii un eșec, dar a fost concediat, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale și atrage după sine consecințe corespunzătoare. Primul angajat a fost redus la locul de muncă. Refuzul trebuie să fie făcută în scris. Documentul trebuie să includă toate detaliile obligatorii (numele companiei, numele directorului, informații cu privire la solicitant). În textul putem restrânge expresia „din schimbările condițiilor de muncă refuză.“ În plus, se permite de a pune o marcă corespunzătoare privind ordinul de variație. În acest caz, putem să ne limităm la un singur cuvânt „refuză“. Trebuie remarcat faptul că prezența eșecului sub forma unui document de sine stătător sau semnătură la cedarea nu înseamnă că un angajat poate să nu mai funcționeze. După cum sa menționat mai sus, el este obligat să continue să îndeplinească sarcini industriale în termenul prevăzut de lege pentru notificarea (de ex., E. Pentru cel puțin o lună).

problemele litigioase

Concedierea unui angajat este permisă numai la sfârșitul lunii alocat pentru notificare. În acest caz, angajatul poate insista pe o încetare anterioară a acordului. În cazul nerespectării de către angajator cu privire la modificările condițiilor materiale, instanța are dreptul de a ajusta data concedierii, astfel că relația a fost încheiată la sfârșitul de o lună. Această prevedere se aplică în cazul în care angajatul nu poate fi restabilită. În unele cazuri, angajatul a fost notificată cu privire la modificările, dar a fost demis înainte de expirarea unei luni. Într-o astfel de situație, instanța are dreptul de a ajusta data încetării acordului, având în vedere perioada rămasă până la sfârșitul lunii. salariile pierdute sunt recuperate de la angajator. Puterea instalată a legii instanței permite, astfel, a restabili ordinea deranjat și de a proteja dreptul unui angajat al notificării prealabile.

Respingerea angajatului înainte de sfârșitul de o lună

Potrivit unor experți, șeful merită să înțeleagă solicitarea angajatului de a părăsi compania, înainte de sfârșitul lunii alocat pentru notificarea unei modificări a condițiilor cheie de lucru. Motivele pentru această situație poate fi diferită. De exemplu, un angajat a ajuns la vârsta de pensionare, vrea să se transfere la o altă companie, și așa mai departe.

situații specifice

Pentru refuzul de a continua să lucreze în condițiile modificate ale salariatului nu ar trebui să facă obiectul unor măsuri disciplinare, deoarece legea îi dă acest drept. În unele cazuri, angajatorii din practica personalului din plante forțate să continue să lucreze după expirarea unui preaviz luni și angajații disidente concediat. Ca un motiv de încetare a contractului, în astfel de situații, angajatorii numit absența sau încălcarea sistematică a disciplinei. Ce fac instanțele în astfel de cazuri? Instanță, pentru a înțelege argumentele, consideră că, în cazul examinării problemei de restabilire a lucrătorului va fi constatat că absenteismul este legat de refuzul său de a lucra în condițiile modificate, iar cetățeanul nu vrea să continue, puteți schimba modul de redactare a concedierii. În consecință, ordinul de încetare a raporturilor juridice trebuie să fie executate pe baza circumstanțelor de fapt.

concluzie

schimbarea ilegală a mediului de lucru cheie atrage după sine consecințe negative pentru managementul companiei. Legislația stabilește diferite dispoziții care garantează protecția intereselor lucrătorilor. În caz de încălcare a drepturilor lucrătorilor se pot aștepta să primească compensații financiare.