Articolul din Codul Muncii nr. 192, nr. 197-FZ. Sancțiuni disciplinare

În desfășurarea activităților lor de lucru, angajații trebuie uneori să se ocupe de atitudinea necinstită față de activitatea altor colegi. Atunci când abaterile sau abaterile depășesc limitele a ceea ce este permis, trebuie să li se impună un infractor infractorului. Articolul din Codul Muncii nr. 192 reglementează mai detaliat tipurile de sancțiuni și modul de aplicare corectă a acestora.

Conceptul de

Majoritatea managerilor nu sunt serioși în ceea ce privește sistemul de pedepse aplicate în cadrul organizației. Adesea pedeapsa în sine este subiectivă în natură și nu se corelează cu gravitatea faptei perfecte, fără a ține seama de circumstanțe. Cu toate acestea, aplicarea acestor măsuri nu respectă legea.

Există organizații care au un sistem incomprehensibil de recompense și pedepse, care nu este documentat. În acest caz, amenzi sunt suprapuse pe cuvinte, fără o formulă clară. Mai mult, unii șefi abuzează de autoritatea lor și manipulează angajații, promițând să-i pedepsească. Este important să ne amintim de ambele părți ale procesului de muncă că astfel de acțiuni sunt ilegale și, dacă conducerea a decis să pedepsească angajatul, atunci acest lucru ar trebui documentat și ar trebui respectate dispozițiile legislative.

Dacă luăm în considerare faptul că o pedeapsă disciplinară este o pedeapsă a unui angajat pentru neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă, atunci șeful trebuie să demonstreze încă că angajatul nu a făcut nimic sau sa comportat incorect la locul de muncă.

Respectarea 197-FZ este cea mai importantă regulă în relațiile de muncă.

tipuri

Legea rusă permite aplicarea mai multor tipuri de pedepse disciplinare care pot fi aplicate unui angajat vinovat. Acestea includ:

1. Notă.
2. Mângâierea.
3. Concediere.

Alte tipuri de pedepse (anularea primelor, penalități), șeful nu are dreptul de a aplica, dacă acestea nu sunt prescrise în documentele de reglementare ale organizației. Există companii care folosesc alte sancțiuni. Dar din nou, fiecare dintre posibilele pedepse trebuie să fie indicată în actele locale și să nu contravină legii.

Principalele sancțiuni disciplinare sunt specificate în art. 192 din LC RF.

cerere

Pentru a solicita angajatului să-și îndeplinească obligațiile de serviciu, acesta trebuie, în primul rând, să fie înregistrat în contractul de muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie familiarizat cu descrierea postului pentru pictura și alte documente interne care pot afecta procesul de lucru.

Și dacă angajatul nu respectă aceste cerințe sau încalcă programul de lucru, articolul din Codul muncii 192 prevede pedeapsa.

Sancțiunile disciplinare se aplică în următoarele cazuri:

• Atunci când angajatul comite fapte interzise prin descrierea postului sau alte acte locale interne;
• Atunci când angajatul nu își îndeplinește îndatoririle directe, ordinele șefului, etc;
• Atunci când angajatul renunță periodic la muncă, are întârziere, apare la un loc de muncă cu intoxicație cu alcool sau narcotice.

înregistrare

Pentru a aplica sancțiunea disciplinară în conformitate cu legea, trebuie să respectați următorul algoritm:

1. Documentează documentația încălcării. Aceste documente includ: un act (de exemplu, un act de absență de la locul de muncă), un raport (de exemplu, o încălcare a termenului limită pentru predarea muncii), o decizie a Comisiei de audit.
2. Luați o notă explicativă de la angajat. În el trebuie să indice motivele pentru care disciplina de muncă a fost încălcată. Dacă acest document nu este prezentat în câteva zile, acesta este stabilit și printr-un act special. Într-adevăr, cerința de a prezenta o explicație este mai bine să se formalizeze în scris și să ofere angajatului posibilitatea de a consulta semnătura. Refuzul de a semna primirea unei cereri este, de asemenea, documentat. Cerința scrisă și absența unei note explicative constituie motive suficiente pentru impunerea de sancțiuni. Dacă este prezentată explicația, angajatorul are dreptul de a lua o decizie după examinarea ei. Pedeapsa disciplinară nu se aplică dacă motivele prezentate în explicativ sunt suficient de valabile și respectuoase. În alte cazuri, chiar și o notă cu explicații poate servi drept motiv pentru recuperare.
3. Eliberați o comandă. Care dintre cele trei tipuri de pedeapsă disciplinară de a alege, angajatorul decide, luând în considerare dovezile prezentate sau absența lor. Ordinea de impunere a pedepsei trebuie să fie pregătită și comunicată angajatului în termen de 3 zile (în mod obligatoriu, sub semnătură). Acest document ar trebui să includă: informații complete despre angajat, natura incidentului care a cauzat pedeapsa (ar trebui să precizeze punctele documentelor de reglementare care sunt încălcate), o descriere a încălcării, indicând gravitatea și vina angajatului, tipul pedepsei, motivele recuperării O încălcare a fost rezolvată). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, este necesar să se elaboreze un act adecvat.
4. Înregistrați fișierul personal. Dacă pedeapsa este o mustrare sau o observație, angajatorul, la discreția sa, poate adăuga aceste fapte în dosarul personal al angajatului, acestea nu sunt înregistrate în dosarul de muncă. Dacă este vorba de concediere, atunci procesul este elaborat în conformitate cu legea cu înscrierea unei intrări sub formă de muncă pentru un anumit articol.

Impunerea pedepselor disciplinare este un proces scrupulos și este foarte important să se respecte toate nuanțele prevăzute de lege.

termeni

Pentru a face o pedeapsă pentru o infracțiune comisă, sunt necesare 30 de zile. În acest timp, trebuie colectate dovezi de vinovăție și o ordine emisă.

Dar chiar și sancțiunile disciplinare au un statut de limitări:

• Dacă încălcarea se găsește prin gestiune directă, pedeapsa poate fi executată în termen de șase luni de la momentul comiterii abaterii;
• Dacă încălcarea este identificată printr-un audit sau audit, termenul crește până la doi ani.

Aceste perioade nu includ perioadele în care angajatul a fost absent din motive întemeiate.

Cum să eliminați blocarea pieței

Un act disciplinar poate fi pedepsit de către angajator, dar șeful poate, de asemenea, anula pedeapsa sau poate fi anulat automat.

Recuperarea poate fi anulată înainte de termen, în cazul în care angajatul însuși solicită acest lucru sau el va fi petiționat de către supraveghetorul imediat în fața conducerii superioare. În cazul transferului unui angajat cu recuperare în altă funcție, pedeapsa este anulată automat. Terminarea anticipată a pedepsei ar trebui să fie formalizată printr-un ordin prin care angajatul să se familiarizeze cu semnătura.

În conformitate cu 197-FZ, încetarea automată a colectării are loc la 12 luni de la impunerea sa. Singura condiție este ca angajatul să nu primească penalități repetate.

Consecințe pentru angajat

Dacă un angajat are sancțiuni, șeful îl poate lipsi de o primă, parțial sau integral, de a nu plăti indemnizații de stimulare etc.

În caz de încălcări repetate sau sistematice, angajatorul, bazându-se pe art. 192 TC, poate demite un angajat pentru un articol.

Cum să aplicați corect

În ceea ce privește pedeapsa disciplinară sub formă de concediere, atunci angajatorul trebuie să fie deosebit de atent să nu spargă algoritmul întregului proces ca un întreg. În acest caz, articolul din Codul Muncii 192 trebuie aplicat cu mare precauție. Puteți anula un angajat numai dacă aveți comentarii sau mustrări. Și pentru aceeași încălcare pentru a doua oară nu poți pedepsi.

Aceasta necesită pregătire și execuție scrupuloasă a documentației. Pentru a evita alte neînțelegeri între părți, obligațiile angajatului pentru angajat trebuie să fie atribuite în mod corespunzător. Și dacă angajatul are o nouă datorie, trebuie, în primul rând, să fie documentat.

Actele locale, fișele de post, contractele de muncă, programele de lucru trebuie să fie elaborate corespunzător și să includă întreaga listă a îndatoririlor angajatului. În același timp, cu fiecare dintre documentele enumerate, el trebuie să fie familiarizat cu tabloul.

Dacă un document este întocmit incorect, acest lucru va crea dificultăți în impunerea de sancțiuni.

Încălcarea de către organizație

În cazul în care angajatul pedepsit nu este de acord cu recuperarea, el se poate plânge la inspectoratul de muncă. Dacă sunt detectate încălcări, conducătorul organizației poate fi tras la răspundere.

Pe baza acestui lucru, angajatul are dreptul de a se recupera la locul de muncă, precum și de a primi despăgubiri de la angajator. Angajatorul, la rândul său, va suporta costurile asociate cu audierile în instanță, inspecțiile inspectoratului de muncă, procuratura, plata cheltuielilor pentru serviciile avocaților etc., ca și cum Codul vamal al Federației Ruse este încălcat, societatea își poate deteriora reputația și poate pierde credibilitatea Alți angajați.