Care este valabilitatea unei sancțiuni disciplinare? Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare este ...

Relațiile de muncă nu merg întotdeauna bine. Angajații din diferite motive realizează infracțiuni ce țin de executarea sarcinilor de serviciu. În acest caz, angajatorul se aplică măsurile disciplinare ale angajaților. Cel mai adesea, această remarcă sau mustrare, dar uneori este vorba de disponibilizări. Există și alte modalități de a pedepsi infractorului de către reprezentantul personal. Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare este un an în cazul în care acesta nu va fi eliminat înainte sau angajat nu va fi supus la pedeapsa următoare.

Ce este o pedeapsă disciplinară

În cursul angajării salariatul este obligat să își îndeplinească sarcinile sale, cu excepția bunurilor angajatorului și să respecte programul stabilit. În cazul nerespectării acestor cerințe, salariatul se pedepsește. Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare este un an, și se impune pentru o infracțiune legată de ocuparea forței de muncă.

Pentru delictele disciplinare includ:

• neîndeplinirea îndatoririlor;
• executare neglijență sau incompletă a lucrărilor atribuite;
• nerespectarea reglementărilor muncii - încetineala, absenteism, de îngrijire de la un loc de muncă înainte de timp;
• deteriorarea bunurilor angajatorului;
• divulgarea secretelor comerciale;
• încălcarea regulilor de siguranță, indiferent de consecințe;
• nerespectarea instrucțiunilor de utilizare a echipamentelor;
• refuzul de formare sau de educație, dacă este furnizată de fișa postului sau standardul profesiei.

În funcție de domeniul de aplicare și caracteristicile de producție, și va schimba ordinea de aplicare a măsurilor disciplinare, precum și o listă de încălcări. Acestea ar trebui să fie înregistrate în mod obligatoriu în contractul colectiv de muncă, precum și în instrucțiunile individuale pentru poziții și activități.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Dacă luăm legea muncii, acțiunea disciplinară se numără:

• concediere;
• o mustrare;
• remarcă.

Acesta a fost în această formulă foarte simplu, acestea trebuie introduse în ordinea corespunzătoare. Neexperimentati servicii de personal de personal, uneori, schimba numele, în acest caz, angajatul poate face apel la comanda, declarând că pedeapsa disciplinară este doar un singur lucru din listă. Iar Comisia cu privire la litigiile de muncă, în acest caz va fi pe partea personalului.

Ceea ce nu este o abatere disciplinară

Nu toate tipurile de încălcări pot fi atribuite abateri disciplinare. Uneori, angajații nu-și îndeplini sarcinile, teama de represalii din partea conducerii. Trebuie reamintit faptul că orice funcție de lucru trebuie să fie precizate în contract. În cadrul acțiunii disciplinare includ comentarii și mustrare, iar acestea sunt folosite pentru încălcările deja menționate.

Nu este o abatere disciplinară și nu este supus recuperării:

• refuzul salariatului de a îndeplini mandatul angajator privat;
• angajat dezacord desfășura asistență socială, inclusiv munca voluntară absenteism, demonstrații și mitinguri;
• refuzul de muncă suplimentară, în cazul în care această obligație nu este specificată în contract;
• dezacord angajat pentru a efectua acte contrare legii;
• refuzul de orice lucrare care nu este scris direct în contractul de muncă;
• grevă, în cazul în care se efectuează în conformitate cu normele legislației.

Procedura pentru impunerea de sancțiuni

pedeapsa muncitor presupune respectarea unor reguli clare. Am menționat deja că sancționarea disciplinară a mustrare sau remarca. Dar concedierea nu este folosit la fel de des ca și alte tipuri, dar necesită o responsabilitate mult mai mult pe membrii personalului de serviciu.

Pentru a se conforma legislației se aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1. Executarea documentelor pentru a dovedi comiterea infracțiunii. Acest lucru este consumatoare de timp, dar un pas obligatoriu. Nu trebuie să știe doar despre abuz, dar, de asemenea, să fie în măsură să dovedească faptul că este un fapt. Mărturia a doi sau mai mulți membri ai personalului pot fi utilizate ca bază, înregistrarea camerelor, reclamații ale clienților scrise, expert de evaluare. Este sigur de a întocmi o declarație cu privire la găsirea împlinirea sau de încălcare a disciplinei muncii. Cu el va fi cunoscut si sub semnatura.
2. Cu angajatul, care va fi aplicată o sancțiune, luată în mod necesar un memorandum explicativ. Acest document este necesar pentru diverse motive. Angajatul este dat o șansă să se apere, și, probabil, motivul pentru care se dovedește a fi valabile. Posibila atenuare a pedepsei sau identificarea de noi probe. Un angajat nu poate da o explicație scrisă. În caz de eșec, un act corespunzător.
3. Elaborarea proiectului de ordin. El este forma liberă. Dar, cu privire la respingerea acțiunii disciplinare se face ordine uniformă de încetare a contractului de muncă.
4. Semnarea de ordinul a capului și îl aduce în atenția angajatului. În cazul în care un angajat refuză să lase o semnătură, trebuie să întocmească o declarație și să facă notă corespunzătoare în document.

Trebuie să ne amintim că aplice măsuri disciplinare în termen de cel mult șase luni de la comiterea încălcării și nu mai târziu de o lună de la data descoperirii sale. La calcularea acestui timp nu include zilele de concediu, boală, călătorii de afaceri, precum și toate celelalte perioade de timp, atunci când un angajat este absent de la locul de muncă pentru un motiv bun. De asemenea, ia în considerare examinarea documentelor privind colectarea unui organism reprezentativ sau de uniune.

Este important de știut că un angajat al unei infracțiuni poate fi supusă unui anumit tip de colectare. Este inacceptabil să se supună angajat primul Mustrarea pentru întârziere, și apoi pentru ca aceasta să respingă la fel.

Documente de recuperare sunt stocate într-un dosar separat, în afară de alte lucrări de personal. Perioada de valabilitate este aceeași cu perioada normală de valabilitate a sancțiunilor la sfârșitul acțiunii, toate actele, scrisori și memorii explicative și ordinele, vor fi distruse. În afaceri privat, aveți posibilitatea să atașați o copie, dar la final acestea ar trebui să fie eliminate.

Valabilitatea sancțiunilor disciplinare

Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare de 12 luni de la data publicării ordinului. În cazul în care un angajat comite o altă infracțiune, această perioadă se prelungește până la sfârșitul acestuia.

măsură extremă de pedeapsă este concedierea salariatului. În acest caz, acțiunea disciplinară este valabilă pe termen nelimitat și nu se supune administrarea anulării. Cu toate acestea, se poate termina Comisia cu privire la litigiile de muncă și de a restabili pozițiile angajaților. lucrătorii concediați pot fi re-adoptat de societate la o altă unitate și alte condiții, în cazul în care se consideră că nu au penalități.

Acțiunea disciplinară poate fi o acțiune încheiată mai devreme. Cu toate acestea, nu este recomandat să-l reducă mai puțin de șase luni.

Ordinul privind pedeapsa disciplinara - care este diferența de la alte tipuri de comenzi de personal

Pentru angajat, o infracțiune realizat, să fie disciplinat sub formă de comentarii, mustrare, sau, în ultimă instanță, concedierea. Redactat diverse documente: rapoarte, declarații, memorii și note explicative, scrisori, reclamații, etc. Dar nucleul este un ordin ...

Cele mai multe documente referitoare la uniforma personalului. Acestea sunt reduse la o formă unică pentru comoditate și ușurința de utilizare. Cu toate acestea, ordinele de mustrare sau observații sunt făcute în mod liber. Acest lucru se datorează faptului că nu există nicio posibilitate de a provoca o singură minte toate opțiunile de încălcările, acestea sunt specifice fiecărei organizații.

penalizare de retragere timpurie

De obicei, valabilitatea unei sancțiuni disciplinare a anului. Dar poate fi redus prin:

• la inițiativa personală a angajatorului;
• la solicitarea personală a angajatului;
• în conformitate cu aplicarea unei uniuni sau a altui organ reprezentativ;
• la cererea personală a ofițerului imediat superior.

Angajatorul poate oricând aplică retragerea timpurie a acțiunii disciplinare. Un ordin de eșantionare sau comanda va fi similar cu alte documente de personal nestandardizate.

Lucrătorul se poate aplica pentru retragerea timpurie a comentariilor sau mustrări. În acest caz, este scris memorandum și declarația atașată. Aceste documente fac din unirea și capul de diviziune. În caz de penalizare de retragere anticipată va fi considerată ca angajatul nu a avut. Distrus toate documentele justificative.

Apelul personalului acțiunii disciplinare

Angajatul are dreptul de a face apel împotriva sancțiunii. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să se aplice Comisiei să abordeze zona litigiilor de muncă. Examinarea ulterioară a cazului poate fi acordată autorităților de urmărire penală sau instanțele de judecată. În cazul în care un angajator a făcut greșeli grave în documentele de proiectare, sau eliberați în atenția orice etapă, decizia instanței va de partea angajatului. În cazul recuperării invalideze toate documentele despre a fi distruse. În cazul în care un angajat a fost respinsă, aceasta se reduce la poziția anterioară. În acest caz, el se plătește o compensație pentru toate zilele pierdute la locul de muncă în valoare de câștigurile medii.

Concediere - o măsură extremă disciplinară

Dintre cele trei tipuri de sancțiuni disciplinare, concedierea este perpetuă și de multe ori ireversibile. Se aplică pedeapsa cu moartea este, de obicei, în ultimă instanță, atunci când angajatul fărădelegi este incompatibil cu executarea în continuare a atribuțiilor sale.

Pentru misdemeanors, având ca rezultat concedierea, pot include:

• încălcare gravă unică a normelor prevăzute de disciplina muncii și regulamentele de lucru;
• absenteism fără motiv întemeiat;
• lipsa de personal la locul de muncă și mai mult de patru ore, fără un motiv valabil;
• acțiuni care au ca rezultat un prejudiciu sau care duce la moarte;
• pagube materiale ale angajatorului, inclusiv legate de lipsa de competență;
• furt la locul de muncă ca proprietate a angajatorului și a altor angajați, în plus, în acest caz, în numele întreprinderii poate fi un caz penal;
• infracțiuni administrative, care nu afectează în mod direct activitatea, dar înrăutățesc imaginea companiei;
• acțiuni ce discreditează angajatorului;
• difuzarea de informații confidențiale și sensibile;
• nerespectarea brut cu etica de lucru și subordonare;
• refuzul directă de a îndeplini sarcinile prevăzute în contract;
• să participe la grevă, fără respectarea procedurilor prevăzute de lege.

La concedierea pentru abatere sau o altă acțiune culpabilă, angajatorul ar trebui să fie abordarea cea mai responsabilă pentru documentația de proiectare. În acest caz, există un conflict de interese, și un lucrător poate fi considerată o măsură de penalități nejustificate. În cazul unor încălcări ale procedurilor care impun sancțiuni el poate fi organe ale instanței sau Inspecția Muncii restabilite.

În primul rând, personalul de serviciu de personal ar trebui să se pregătească probe care dovedesc vinovăția angajatului. Trebuie să fie doi sau mai mulți dintre membrii personalului, acestea trebuie să fie martori ai infracțiunii. Va fi util opinia expertului documentat. Ar trebui să utilizați, de asemenea, orice abatere de sprijin, materiale tehnice: înregistrare cu camere CCTV, cifrele de auto-înscriere, fotografii la locul de muncă cu data și ora.

Cu un angajat, asigurați-vă că pentru a solicita o explicație scrisă a infracțiunii. Acest document, împreună cu alții, este trimis organismului reprezentativ. Ei trebuie să decidă cu privire la legalitatea pedepsei sub formă de disponibilizări.

Ultimul document emis un ordin sau instrucțiune, forma sa este unificată. O intrare corespunzătoare în registrul de lucru, cu textul Codului Muncii și trimiterea obligatorie la articol.

Consecințele pedepsei disciplinare pentru angajat si angajator

Toate măsurile disciplinare aplicate personalului, nu numai economic, ci și daune psihologice. După primele observații, se poate observa o reducere semnificativă a entuziasmului forței de muncă și o deteriorare și mai mare a performanței.

Cu toate acestea, astfel de stimul negativ ar putea avea în continuare un impact pozitiv. Lucrătorul începe să preia mai multe responsabilități pentru procesul de producție, monitorizează modul de operare și de a îmbunătăți abilitățile lor.

Angajatorul trebuie să își asume atât afectează una sau cealaltă formă de pedeapsă în procesul de producție. Nu este necesar să se pedepsească angajații pentru cea mai mică abatere minoră. Fiind târziu pentru câteva minute - o ocazie de a-și exprima nemulțumirea, dar nu atât de semnificativă pentru a face o mustrare oficială. Ca urmare, angajatorul, pedepse abuzive pe piața muncii, dezvoltă o reputație proastă, și devine din ce în ce mai dificil de a găsi noi angajați.

O sancțiune disciplinară are un efect atât asupra angajatului și organizației. Angajații trebuie să înțeleagă impactul pe care o astfel de măsură este adesea forțată și aproape întotdeauna temporare. În ceea ce privește durata suplimentară pentru disciplina a pedepsei va fi un an, poate mai puțin.