LC RF: un contract de muncă de probă pentru o perioadă de probă

Start de lucru - este întotdeauna interesant pentru un angajat. În plus, de la începutul lucrărilor de bune depinde de cooperarea în continuare a angajatorului și angajatului.

Valabilitatea documentelor, de asemenea, joacă un rol important. În acest articol vom lua în considerare în detaliu modul în care contractul de muncă de probă pentru o perioadă de probă și se uită la ce principalele caracteristici ale unui astfel de test de aptitudini profesionale ale solicitantului.

noțiune

Sub probațiune înțelege situația contractului de muncă, determinată de comun acord între părți. Scopul său este de a verifica calitățile și expertiza al persoanei angajate profesionale ale solicitantului.

Conform legii, perioada de probă poate fi determinată în cazul în care:

• Ambele părți ale raportului de muncă dat acordul pentru includerea acestei prevederi în contract.
• Această condiție se aplică noului angajat.
• Un contract de muncă pentru o perioadă de probă (din RF TC) trebuie să fie făcută numai în scris (în caz contrar, salariatul se consideră adoptate în statul fără proces). Chiar dacă cetățeanul este angajat fără un acord, acesta trebuie să fie semnat un acord cu privire la probațiune.
• Angajat care trece un test, supus acelorași condiții de muncă ca și ceilalți angajați.

Condiția testului trebuie să fie incluse pentru un loc de muncă, dar în muncă, aceste informații nu sunt înregistrate.

Mai jos este un contract de muncă pentru o perioadă de probă - o probă a documentului.

restricţii

Testul poate fi instalat pe aproape toți angajații, cu excepția anumitor categorii. Printre acestea se numără:

• femeile care sunt în poziția;
• cetățenii care au absolvit de la colegiu și a primit un loc de muncă în primul an după formare;
• minori;
• lucrătorilor care sunt transferate organizației;
• cetățeni a căror cooperare este temporară (mai puțin de 2 luni);
• cetățenii aleși în funcții publice.

Ceea ce urmează este un contract de muncă, fără o perioadă de probă - o probă a documentului.

Ce set

După cum sa menționat deja, testul legii trebuie să fie numit de comun acord al părților. Dar, din păcate, în practică, această regulă este rareori aplicată. Și probațiune este alocat numai la cererea angajatorului, iar solicitanții trebuie să fie de acord cu toate condițiile trecerii sale.

În special, unele dintre șefii de organizații cred că testul - este o ocazie de a reduce salariile angajaților sau a reduce garanțiile de drepturi și compensații, și, uneori, respingerea doar pentru că angajatul pur și simplu nu-mi place ca persoană. Deci, fiecare cetățean ar trebui să fie conștienți de faptul că este ilegal. Orice angajat, chiar și pe o bază de proces, are dreptul la toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. În acest caz, angajatorul nu trebuie să subestimeze salariile angajaților, care trece testul.

Trebuie amintit faptul că testul nu este necesar pentru a salva pe un nou angajat, dar, în scopul de a descoperi profesionalismul și competența sa în birou.

durată

Cea mai mare perioadă de probă este de 90 de zile. Dar, pentru unele posturi se poate ajunge la șase luni. Acestea sunt în principal posturi de conducere:

• managerul sau adjunctul acestuia;
• contabil-șef sau adjunctul acestuia;
• capul unei diviziuni separat.

În cazul în care o persoană care încheie un contract temporar de muncă pentru o perioadă de probă (o probă a documentului va fi prezentat mai jos) va fi limitată la două săptămâni (cu condiția ca durata contractului variază de la două până la șase luni).

Termenul minim pentru trecerea testului nu este reglementată de legislație și stabilită numai prin acordul părților. Excepția este cerința legii funcționarilor publici. Durata testului în acest caz, poate varia de la o lună la un an.

În cazul în care perioada de testare a trecut, iar angajatul continuă să funcționeze, acesta va fi testat în mod automat și primește poziția respectivă.

În cazul în care un contract de muncă cu o perioadă de probă de 3 luni (proba SP poate fi văzut în materialul nostru), atunci acest punct trebuie să fie înregistrate în document.

extensie

Un angajator nu poate prelungi procesul, chiar dacă se obține permisiunea de ambele părți. Excepția este faptul că angajatul nu a putut să lucreze un anumit moment în timpul testului. În acest caz, va fi considerată perioada de probă care urmează să fie întreruptă și va începe din momentul în care angajatul a preluat atribuțiile. Se pare că data prevăzută în contractul de muncă, este deplasat înainte de data efectivă a finalizării testului.

Pentru a prelungi procesul ar trebui să elaboreze un ordin cu toate documentele necesare.

caracteristici

Un contract de muncă pentru o perioadă de probă (din care un eșantion a fost prezentat anterior) nu diferă de alte tipuri de acorduri de cooperare. Este pur și simplu trebuie să fie incluse în starea de testare și perioada de trecere sale.

Conform reglementărilor guvernamentale, contractul trebuie să fie în scris.

În cazul în care raportul de muncă nu a fost făcută în scris, iar cetățeanul a început deja să lucreze, managerul trebuie să elibereze apărut relație timp de trei zile. În acest caz, includerea termenilor procesului în contractul de muncă este imposibilă. Aplicarea unui test este posibilă numai cu acordul părților care încheie un acord suplimentar corespunzător.

documentarea

Înregistrarea perioadei de probă nu se limitează la o indicație a acestui fapt într-un contract de muncă sau un ordin de admitere.

Iar atunci când consideră că, în timpul procesului, angajatul poate să nu fie potrivit pentru companie și care urmează să fie concediat, întreaga procedură de încercare trebuie să fie înregistrate în scris.

În prima zi a perioadei de probă, performanța fiecărui angajat a taxelor ar trebui să fie monitorizate și înregistrate de către persoana autorizată, care este rezervată pentru angajat.

Un astfel de control poate părea ca un plan elaborat sub forma unui tabel pentru întreaga perioadă. Este necesar să se facă o revistă specială, care ar trebui să fie de îndeplinirea sarcinilor și trebuie să facă toate memorandumurile de la persoana autorizată cu analiza efectuată sau sarcini restante.

La sfârșitul perioadei de probă persoana autorizată cu șeful trebuie să analizeze activitatea desfășurată și pentru a decide cu privire la rezultatul.

Testul cu contracte pe durată determinată

pe perioadă determinată a contractului de muncă, cu o perioadă de probă (proba este de mai jos) depinde de scopul pentru care este el ar trebui să facă ceea ce angajatul. Următoarele tipuri de lucrări pentru care pot fi încheiate contracte cu durată determinată:

1. Munca sezonieră. În conformitate cu art. 293 TC RF, având în vedere specificitatea și definiția muncii sezoniere, perioada de execuție a care nu depășește șase luni, este nepotrivit pentru a instala testul de mai mult de 14 de zile.
2. Munca temporară. Durata acestui tip de operațiune, în conformitate cu art. 59 TC RF, nu depășește două luni. Prin urmare, perioada de probă este deplasată.
3. Alte lucrări. În cazul în care părțile ajung la un acord și de a face un contract pentru o perioadă de până la șase luni, testul poate fi nu mai mult de 2 săptămâni alocate.

Deci, în cazul în care un contract temporar de muncă pentru o perioadă de probă (probă cu SP a fost prezentat mai sus) este de natură urgentă și nu este mai mică de șase luni, testul are loc, și dreptul de a numi șeful acesteia.

Fixarea rezultate

Procedura de testare nu este reglementată de legislația muncii și de a evalua modul în care angajatul face față cu sarcina, se bazează în întregime pe umerii angajatorului.

În primul rând, angajatorul trebuie să decidă modul în care vor fi organizate în timpul testului. În același timp, prezentate de toate sarcinile trebuie să fie conforme funcțiilor stabilite prin contractul de muncă și descrierea de locuri de muncă a noului specialist. Și pentru că, înainte de a lua un angajat, acesta trebuie să prezinte o mostră a contractului de muncă pentru o perioadă de probă.

În al doilea rând, managerul nu trebuie să creeze obstacole în calea îndeplinirii responsabilităților imediate ale angajatului. Dar, în analiza rezultatelor trebuie să facă o evaluare obiectivă.

Rezultatul testului trebuie să fie înregistrate în scris ca încheierea de cereri. Acestea includ note explicative ale ofițerului, mărturia altor angajați, comentarii ale clienților și alte documente ale organizației.

Legislația nu stabilește o astfel de cerință. Dar o astfel de formulare a rezultatelor perioadei de probă va ajuta în viitor, în cazul în care un angajat a fost concediat pentru eșecul să fie supuse testului, iar plângerea a fost depusă în instanța de judecată.

Încetarea raporturilor de muncă

Un contract de muncă pentru o perioadă de probă, din care o probă urma să fie semnat la începutul raportului de muncă poate fi încheiată în momentul trecerii testului, în cazul în care există un motiv necesar pentru a face acest lucru. În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul. Notificarea trebuie să respecte următorul algoritm:

1. Notificarea nepromovării perioada de probă este necesar să se facă în scris.
2. Documentul trebuie să fie trimise la angajat cel puțin trei zile înainte de concediere.
3. Anunțul trebuie să conțină motive obiective care să justifice motivele concedierii.
4. Documentul este dat angajatului de mână. În cazul în care angajatul refuză să-l semneze, trebuie să creați o renunțare, în prezența mai multor martori. Pentru a se proteja împotriva consecințelor nedorite, angajatorul este mai bine să trimită o notificare de concediere, de asemenea, printr-o scrisoare recomandată cu o listă. Dar, în orice caz, perioada de preaviz nu poate depăși trei zile înainte de data concedierii.

Nerespectarea acestor norme de terminare în perioada de probă de către o instanță pentru a fi invalid, iar angajatorul va fi obligat să restabilească angajatului la locul de muncă cu plata compensațiilor și plata trândăviei aplicate.

Pentru a rezilia contractul în timpul testului nu oferă compensații bănești sub formă de plăți compensatorii, dar este posibil de a primi compensații pentru (contract de muncă de probă pentru o perioadă de probă poate conține informații similare) concediu neutilizate.

Dar există un dezavantaj pentru acest proces. Angajatul nu poate fi mulțumit cu procesul de lucru. Prin urmare, el vrea să rezilieze contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrie un anunț în trei zile lucrătoare. În acest caz, în cazul în care inițiativa vine de la concedierea unui angajat, angajatorul nu are dreptul să-l facă să funcționeze timp de două săptămâni. Acest fapt, aproape toți angajatorii uita.

În consecință, raportul de muncă ar trebui să fie încheiată în termen de cel mult trei zile de la data depunerii cererii. Ignorarea acestui fapt este o încălcare a drepturilor angajaților.

Sfârșitul testului

contract de probă de muncă pentru o perioadă de probă poate conține informații despre modul în care trebuie să faceți după sfârșitul testului. Acest lucru poate fi:

• elaborarea unui ordin al trecerii testului;
• să nu emită niciun document, atunci angajatul este tradus automat într-un loc de muncă permanent.