Modificarea contractului de muncă: condițiile esențiale și suplimentare.

Astăzi vom vorbi despre ceea ce schimbarea în contractul de muncă considerate esențiale, și , în orice caz, și modul în care aceasta poate fi pusă în aplicare.

Astfel, condițiile esențiale - acestea sunt condițiile prevăzute în Codul muncii, precum și a celor care sunt recunoscute ca atare contract specific de muncă la companie. Codul muncii a dispozițiilor esențiale sau obligatorii și recunoaște locul de muncă desemnat locul de muncă în mod specific, în conformitate cu calificările, datele de începere și de finalizare a lucrărilor, precum și condițiile în care se plătește munca. Aceste puncte trebuie să fie incluse în contract, iar în lipsa unui acord cu privire la un element contract de muncă nu poate fi încheiat. Să ne explicăm un pic mai mult, care includ acești termeni.

Locul de muncă - ar trebui să indice locația exactă și numele.

Un fel de muncă - o nouă funcție angajat cu stipularea obligatoriu ca acestea să rămână constantă pe tot parcursul contractului de muncă.

Datele de începere și de finalizare a lucrării - este important de asemenea , să indice angajatul va începe imediat atribuțiile privind încheierea contractului sau după timpul convenit de părți.

Condiții de plată - informații cu privire la cazul tarifar, salariul; Se precizează, de asemenea, tipul de contract de muncă - termen, de sezon și altele.

Modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă menționate mai sus, implică schimbarea organizațională (traducere în legătură cu restructurarea, de exemplu) sau condiții de muncă tehnologice (acest lucru este, de exemplu, introducerea unui nou proces). Astfel de modificări sunt permise numai cu acordul scris al salariatului și capul pronunțat. Codul muncii există o notă importantă: schimbarea contractului de muncă (obligatoriu termenii și condițiile) nu ar trebui să conducă la o deteriorare a angajatului.

Ar trebui să știi că condițiile esențiale se aplică chiar și în absența unui contract de muncă scris, în cazul în care angajatul are, de fapt, a permis să îndeplinească sarcinile. Acest lucru înseamnă că modificarea în contractul de muncă, chiar dacă nu a fost făcută pe hârtie, este descris de multe ori condițiile de asemenea, nu pot fi efectuate numai de către angajator din proprie inițiativă, fără consimțământul angajarea. Perioada în care angajatul trebuie să fie notificată cu privire la astfel de modificări, este de 2 luni. În același timp, pentru organizațiile religioase și persoane fizice în calitate de angajator în aceeași perioadă este scurtat la 14 zile.

Codul muncii prevede anumite condiții în care puteți modifica contractul de muncă de către angajator. În cazul în care condițiile se schimbă în mod semnificativ cu funcții de locuri de muncă nu sunt legate, motivul pentru schimbarea lor ar putea fi un nou mediu de lucru (dezvoltarea altor tehnologii sau schimbarea modului de întreprindere care funcționează). O excepție este o situație în care există o amenințare de masă disponibilizări. În acest caz, o astfel de măsură ca și orele de lucru reduse pot fi introduse pentru o perioadă de până la 6 luni. prin decizia angajatorului. Avizul organului sindical, în același timp, trebuie să fie luate în considerare, dar decizia luată de către șeful organizației.

În practică, cele mai multe întrebări este dacă transferul de personal la alt loc de muncă să fie considerată ca o modificare a contractului de muncă. Puteți lua în considerare câteva cazuri speciale. Când vine vorba de traducerea unui loc de muncă permanent într-o organizație diferită, o schimbare de proprietate sau de a suspenda un angajat de la locul de muncă, spun nu pentru a schimba termenii acordurilor de muncă și încetarea vechi existente, și, eventual, încheierea unui nou. În ceea ce privește transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanentă în cadrul aceleiași organizații, Codul Muncii consideră că o schimbare în fișa postului, și, prin urmare condițiile materiale ale contractului de muncă. Desigur, la elaborarea contractului cu angajarea, performanța sa de lucru ar trebui să fie marcate în mod clar. Schimbarea pozițiilor cu schimbarea fișa postului nu poate fi conectat. Aceste cazuri sunt, de asemenea, specificate în TC (v. 57, partea a doua).

Modificarea contractului de muncă în ceea ce privește condițiile sale suplimentare, inclusiv liniile de testare, asigurare suplimentară, obligația de a îndeplini perioada specificată după antrenament pe cheltuiala companiei, etc., astfel cum este permis numai de comun acord al părților.