Renunțare la perioada de testare

Pe piața muncii, noțiunea de probă se întâlnește din ce în ce mai mult. Legislația prevede că procesul are o perioadă maximă de trei luni pentru angajații obișnuiți, pentru angajați, precum și pentru contabilii-șefi, directorii adjuncți și șefii de organizații, șefii de sucursale și reprezentanțe - șase luni. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, timpul de încercare nu trebuie să depășească două săptămâni.

Mulți angajatori cred, naiv, că demiterea pe bază de probațiune le oferă o anumită libertate față de angajat. Dar, de fapt, aceasta este o amăgire.

Perioada de probă nu este obligatorie, prin urmare condiția de trecere trebuie să fie convenită cu angajatul și inclusă în scris în contractul colectiv sau de muncă. Un potențial angajat trebuie cel puțin să fie avertizat înainte de semnarea unui contract de muncă cu privire la existența unei perioade de probă.

Legislația limitează potențialii angajați care sunt protejați de stat de starea de probă. Acestea includ:

- Persoanele care au trecut prin concurs pentru un birou electiv;

- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

- cetatenii care nu au ajuns la maturitate;

- tineri specialiști;

- persoanele care exercită autoritatea pentru funcții pe bază de concurs;

- angajații care au trecut prin transfer;

- angajații care au contracte de muncă pe durată determinată de până la două luni.

În cazul în care un cetățean care este una dintre persoanele menționate mai sus își va da consimțământul și va fi demis pe bază de probă, salariatul va fi reintrodus din cauza temeiului juridic insuficient pentru încetarea raporturilor de muncă.

În timpul perioadei de probă, salariatul are dreptul la aceleași drepturi ca și angajații permanenți. În consecință, neplata salariilor și a despăgubirilor bănești pentru lista medicală totală, privarea de prime este o încălcare a legislației muncii.

După perioada de probă, există doar două scenarii posibile: fie relațiile de muncă vor continua, fie angajatului i se va plăti calculul complet.

În cazul în care angajatul își continuă activitatea de muncă la locul de muncă anterior, atunci demiterea ca perioadă de probă neexaminată va fi ilegală. Angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru.

Renunțarea la probațiune este legală până la expirarea acesteia. Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris înainte de expirarea termenului timp de trei zile calendaristice. Există câteva dezbateri cu privire la momentul, deoarece legislația nu oferă o definiție clară a acestei definiții.

Lipsa salariatului din motive valabile prelungește perioada de probă. Întrucât în timpul perioadei de testare este inclusă numai timpul efectiv lucrat. Angajatorii aplică deseori concedierea pentru probațiune angajaților tocmai din cauza unei absențe îndelungate, chiar dacă încurcătura este justificată documentar.

Înainte de a începe munca, trebuie să cereți o explicație clară a responsabilităților dvs. de muncă, dacă este posibil, să citiți descrierea postului și să citiți acordul colectiv.

Toate dificultățile care apar la locul de muncă sunt cele mai bine documentate în scris și prezentate supervizorului, astfel încât, dacă este necesar, trebuie să vă confirmați competența. Să furnizeze dovezi în cazurile de încetare a raporturilor de muncă, mai ales dacă o persoană este demisă cu probațiune, șeful organizației este obligat, dar pentru a proteja împotriva acțiunilor ilegale este preferabil ca un angajat să aibă propriile mărturii.

Renunțarea la probațiune va fi, de asemenea, ilegală dacă survine în timpul absenței angajatului în timpul concediului sau al bolii. O astfel de decizie poate fi atacată în instanță.

Angajatul are dreptul să demisioneze independent în timpul testului. În același timp, acesta trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru cu cel puțin trei zile înainte de încetarea raportului de muncă. Angajatorul nu poate să-și păstreze un astfel de angajat.