Salarizare a angajaților. Disponibilitatea resurselor umane

Investigarea statului a structurii și evaluarea potențialului de muncă al întreprinderii - cea mai importantă sarcină a conducerii sale și a profesioniștilor responsabili. Ca parte a soluției sale pot fi folosite metode care implică calculul indicelui, ca statul de plată al angajaților. Care este specificitatea ei? Cum se poate aplica în practică?

Care sunt lista de comprehensions a fost angajat?

Salarizare angajaților companiei trebuie să includă toți angajații care sunt angajați într-o muncă permanentă, sezonieră sau temporară - din momentul înscrierii lor în organizație de stat. În acest caz, pe statul de plată al angajaților în fiecare zi sunt numărate în calitate de experți prezenți la locul de muncă și de lipsă.

Stabilită prin norme legislative de contabilitate a personalului este de a măsura în listă:

- angajații care au venit să lucreze în mod eficient, precum și cei care nu au și îndeplini funcțiile de locuri de muncă din cauza de inactivitate;

- angajații care sunt în călătorii de afaceri, menținând în același timp salariile la companie;

- angajații care nu apar pentru muncă din cauza unei boli;

- angajații care nu au reușit să apară la locul de muncă ca urmare a exercitării funcțiilor publice;

- angajați luate din personalul de pe o parte pe zi sau săptămână, sau part-time;

- lucrători ai organizațiilor agricole;

- experți a adoptat personalul cu privire la probațiune;

- angajații care efectuează muncă la domiciliu;

- cetățeni care studiază în agenții;

- cetățenii care sunt angajați temporar pentru a efectua lucrări agricole, menținând în același timp salariile la sediul principal.

În structura listă, în cazul luării în considerare angajații care lucrează în cadrul part-time, nu includ angajații care sunt în conformitate cu legea pentru a desfășura activități de muncă în conformitate cu programul de abreviat - de exemplu, în legătură cu o vârstă minoră, punerea în aplicare a muncii în condiții periculoase. De asemenea, pe scurt timp de lucru poate fi femeile care sunt prevăzute cu pauze suplimentare în activitatea de punere în aplicare pentru alăptare.

Lista completă a categoriilor de lucrători care urmează să fie incluse în statul de plată al companiei, consultați instrucțiunile privind statisticile dimensiunea angajaților, aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al URSS în 1987 (Instrucțiuni de la 17.09.1987 № 17-10-0370). Este demn de remarcat faptul că sursa de drept este încă în vigoare, iar efectul său asupra competenței nivel federal.

Structura de listă: de bază profesională

În general, statele de plată ale salariaților reprezentați de 3 categorii majore de profesioniști:

- lucrează în mod permanent, sau mai mult de un an, în cadrul unui contract de muncă;

- decorat temporar - pentru o perioadă de cel mult 2 luni, iar în cazul înlocuirii unui specialist temporar absente - nu mai mult de 4 luni;

- contract sezonier, care a fost încheiat pentru o perioadă de cel mult 6 luni.

Dar mult depinde de conținutul contractelor, stabilind raporturi juridice între un anumit angajat și angajator. Se poate observa că structura listă a lucrătorilor la ieșire sau o vacanță ar trebui să fie luate ca indicatorul corespunzător care se reflectă în ziua lucrătoare precedentă. De asemenea - în cazul în care un week-end sau de vacanță 2 zile și mai mult. Numărul de listă ca de fiecare dintre ele trebuie să fie egală cu cifra corespunzătoare pentru o zi lucrătoare care precede primul week - end sau de vacanță.

Astfel, legislația din Rusia prevede o clasificare destul de complexă a angajaților care intră în statul de plată a întreprinderilor. Acesta va fi util să se ia în considerare că ceea ce lucrătorii profesioniști care nu sunt incluse în listă, în conformitate cu standardele adoptate de Comitetul de Stat de Statistică al URSS.

Ceea ce angajații nu sunt incluse în listă?

În acest caz, este vorba despre lucrători care:

- care nu sunt incluse în personalul întreprinderii și îndeplini funcțiile lor de lucru, în conformitate cu acordul privind o operațiune de o singură dată;

- decorat în cadrul companiei, ca parte a combina alte organizații;

- implicat într-o societate în baza unui contract cu organizația de stat;

- numit temporar pentru a lucra într-o altă societate în cazul în care nu este stocat pe salariul de bază al postului pentru ei;

- scopul de a studia cu o separare de muncă și de a primi o bursă de către angajator;

- elevi de liceu în timpul carierei; consiliere

- Angajații în curs de formare pentru activitatea viitoare în noi întreprinderi;

- tinerii profesioniști care sunt în societate concediu plătit după absolvire;

- trimis la departamentul de personal o scrisoare de demisie, precum și să înceteze să lucreze înainte de expirarea avertismentului, sau, în absența acestuia.

Astfel, în cazul în care un angajat într-o societate își desfășoară activitatea de muncă în doi ani și jumătate sau mai puțin aceeași rată, sau angajat de o firmă ca un lucrător intern cu fracțiune de normă, acesta este considerat ca o singură persoană, în cadrul specialiștilor numărul de angajați.

Salarii de angajați ca de la o anumită dată ar trebui să includă toți angajații care au fost adoptate în statul de o anumită dată, și în același timp, experții nu ar trebui să fie inclus-respinsă.

Împreună cu lista reprezentanților în legislația Rusă are prevederi în care pot fi determinate de numărul mediu de salariați. Vom studia detaliile sale specifice.

Care sunt numărul mediu de angajați?

Indicatorii luate în seamă pot fi utilizate din cauza relativ frecvente schimbări în structura de personal a întreprinderii. Numărul mediu (Calculator - principalul instrument de determinare a acesteia) se calculează după cum urmează: suma structurii personalului companiei listate pentru toate zilele în cadrul perioadei de raportare - de exemplu, luna împărțit la numărul de zile din perioada respectivă. pot fi, de asemenea, luate, de exemplu, cifra totală pentru anul de lună și împărțit la 12. O metodă specifică de aplicare a formulei depinde de provocările cu care se confruntă serviciul personalului.

În practică, numărul mediu de angajați ai companiei poate fi determinată, de exemplu, pentru a crea rapoarte. În acest caz, cifra corespunzătoare este în plus față de lista reprezentanților, care este fixat începând cu o anumită dată: astfel, numărul de specialiști este expresia medie în cadrul perioadei de raportare - luna, trimestru, șase luni, un an.

Folosind lista reprezentanților în evaluarea forței de muncă

Aplicarea în practică a indicatorilor , cum ar fi numere de salarizare sau medii pot fi efectuate și în evaluarea resurselor de muncă ale întreprinderii. Să studiem acest aspect mai detaliat.

Există un număr mare de caracteristicile forței de muncă analizate servicii de afaceri de personal și alte părți interesate care sunt relevante pentru afaceri. Forța de muncă - este una dintre resursele principale ale oricărei organizații, abilități și alte caracteristici importante care determină competitivitatea modelului de afaceri al companiei, astfel încât evaluarea managerii companiei să acorde o atenție deosebită.

Principalele caracteristici ale forței de muncă

Printre cele mai importante caracteristici ale forței de muncă:

- creștere;

- compoziția de recrutare;

- profesioniști care lucrează efectiv.

Sub creșterea absolută a înțelege pe bună dreptate diferența dintre indicele numărului de experți la începutul și la sfârșitul unei perioade de raportare. La rândul său, pentru a calcula raportul dintre cifra corespunzătoare la sfârșitul și începutul perioadei putem determina rata de creștere a forței de muncă. Acești indicatori sunt importanți în cazul în care societatea a efectuat o evaluare cantitativă a potențialului de muncă.

În plus, serviciile de personal companiile pot face față provocărilor asociate cu planificarea structurii de stat pe baza desemnarea experților la diferitele categorii de angajați. Printre cei mai importanți indicatori utilizați în acest caz - statul de plată a lucrătorilor de recrutare. Acesta reflectă numărul de angajați care se află pe locul de muncă în timpul zilei. Acest indicator poate fi determinată luând în considerare diferite ajustări - de exemplu, cele care țin seama de presupusa nefrecventare a angajaților la locul de muncă.

Un alt parametru important ce caracterizează securitatea companiei forței de muncă - numărul real de profesioniști care lucrează. Ea are o diferență fundamentală, în special, de la recrutare numărul - Din moment ce această opțiune nu include un indicator, cum ar fi timpii morți suma tselodnevnym, adică cele pentru care experții să nu înceapă lucrul în tot parcursul zilei conform programului.

Evaluarea forței de muncă: nuanțele

Să ne gândim mai detaliat modul în care acești indicatori pot fi utilizați pentru a pune în aplicare evaluarea personalului întreprinderii. Forța de muncă - este, așa cum am menționat mai sus, cea mai importantă resursă a organizației, și, prin urmare, controlul acestora ar trebui să fie rezonabile și să reflecte specificul de a construi un model de afaceri.

Scopul principal al managementului și a angajaților calificați în acest caz - pentru a oferi o productivitate maximă, în scopul de a crește volumul introdus pe piață de bunuri sau servicii, precum și asigurarea de înaltă eficiență de producție. Pentru a face acest lucru, conducerea poate efectua evaluarea structurilor de stat întreprindere , în scopul de a identifica: firma de securitate si diviziile sale structurale privind forța de muncă necesară, fluctuației, indicatorii ce caracterizează productivitatea muncii în întreprindere, utilizarea eficientă a companiei timp de personal, utilizarea rațională a întreprinderii de salarizare.

surse de date, prin care se pot obține indicatorii cheie pentru rezolvarea acestor probleme - cum ar fi, de exemplu, numărul de persoane din organizație, lista sau a acestora numărul mediu de indicatori sunt cel mai adesea de raportare a documentelor - de exemplu, numărul de forma P-4, precum și surse interne de date corporative - de exemplu, înregistrările de prezență, compilate de către experți ai departamentului de personal.

Datele privind resursele umane: ordinea de evaluare

Să luăm acum în considerare ordinea în care poate fi realizată evaluarea resurselor umane ale întreprinderii.

Utilizarea indicatorilor considerați, experții competente ale companiei de servicii de personal, în primul rând, pentru a le analiza respectarea obiectivelor planificate. În cazul în care se observă modificări, evaluate nu numai prin caracteristicile sale cantitative, ci și calitative. În analizarea parametrilor pentru diferite categorii profesionale identificate diverse abateri de la cifrele care au fost înregistrate în perioadele de raportare anterioare, și se bazează pe compararea interpretării datelor se realizează. clientul său principal este managementul organizației, care se poate utiliza datele pentru luarea deciziilor:

- o creștere a numărului de personalul companiei;

- despre personalul companiei de a schimba structura pentru a îmbunătăți productivitatea în întreprindere;

- de modificare a organizării structurii de management, în scopul de a îmbunătăți comunicarea între membrii firmei în care se ocupă cu diverse probleme.

Este de remarcat faptul că lista angajaților, dimensiunea și alte medii de caracteristicile acestora, utilizate în evaluarea potențialului de muncă al companiei, completat de alți indicatori, în multe cazuri, permițându-vă pentru a efectua o analiză a stării structurii chiar și mai informativ. De exemplu, în calculul de calificare poate lua o parte a întreprinderii de stat, structura acesteia în ceea ce privește abilitățile și competențele angajaților. În multe cazuri, ofițerii și managementul firmei în luarea deciziilor cu privire la optimizarea structurii statului se poate concentra doar pe aceeași pregătire avansată decât cu privire la utilizarea anumitor măsuri organizatorice care vizează îmbunătățirea resurselor umane model de management al întreprinderii de personal.

Dar, în multe cazuri, mai importantă este furnizarea efectivă de către experți ai unui anumit profil. Se poate transpire că societatea nu a avut personal cu nivelul de calificare necesar.

Folosind evaluarea resurselor de muncă în extinderea afacerii

Analiza structurii statului poate fi de asemenea utilizat în rezolvarea problemelor ce caracterizează expansiunea afacerilor. Un studiu detaliat al potențialului de muncă al întreprinderii principale, performanța productivității lucrătorilor care își desfășoară activitatea în cadrul companiei, va îmbunătăți eficiența implementării de noi capacități ale întreprinderii - de exemplu, dacă deschideți o altă linie de fabrică într - un alt oraș. disponibilizarea rapidă a datelor analitice din cadrul departamentelor de resurse umane și managerii societății-mamă, va permite un model de personal, de a genera programe optime, efectuează distribuția de posturi de specialiști pentru diferite diviziuni structurale ale întreprinderii.

rezumat

Astfel, calculul salariilor și numărul de angajați ai companiei pe baza valorilor medii, completat de alți indicatori relevanți ai potențialului de angajare a companiei - de exemplu, fără compoziție prealabilă, permite companiei de administrare pentru a rezolva problemele majore asociate cu creșterea eficienței muncii la întreprindere, optimizarea productivității , desfășurarea unor noi capacități ale întreprinderii.

Este important să se apropie de analiza indicatorilor relevanți integrate, incadrandu-se astfel caracteristicile grupurilor profesionale individuale, specificul tendințele pieței și care este de asemenea foarte importante - dispozițiile relevante ale legislației ruse. Solutia cu succes a acestor sarcini va permite companiei să fie mai competitivă pe piață, gata pentru punerea în aplicare a ambelor strategii de creștere și planuri care vizează menținerea unei dezvoltări stabile a companiei.